改善は人事から始めた方がいい

先週、もう10年と13年コンサルティング契約を続けている会社にそれぞれ行き、たまたまほぼ同じように問題社員の話になった。私自身も10年以上その会社にいるので、その間のその会社の社員の人の様子や変遷などは全て分かっている。

 

それらの会社の問題のある社員の人はそれぞれに会社に引き続きまだいる。そしてその問題点は10年以上も全く改善されていない。何一つ。会社側や社長としては可能な範囲で配置転換や注意等をしているが、所詮可能な範囲のものなので、影響などは全く及ぼさなない。更にパワーアップして開き直っている位だ。

 

その方達の様子は皆共通している。周りの事を考えない、自分本位の発言ばかり、会社や経営者の悪口を他の人に言い続ける、そして仕事はできないか言う程できないかのどちらかだ。その中の「周りへの悪影響」というのは、実は経営者の方々の想像以上にタチが悪い。これ位はしょうがないと思っていると、それがボディーブローのようにジワジワと会社を蝕んでいく。問題のない社員、いい社員も徐々に徐々にその影響をその人達から受ける。退職理由として言ってはくれないが、そういう人達の影響で辞めていった社員なども実はかなり多い。

 

今の日本は過剰に労働者を保護している。会社側から退職させられないというのはその典型だ。だからアメリカなどと比べて差があり、先進国の中でも遅れ続けている。辞めさせられないから居座る。居座って他の人に悪影響を及ぼし、何か言おうものならすぐに労基に駆け込む。そういった知能だけは持っている人が多い。又、総合的に見ても、簡単には社員を解雇されないから社員の方も学ぼうとしない。そして自身を向上させようとしない傾向が強い。だから会社が弱くなっているとも言える。

 

私の業績改善、利益改善、会社改善の根本は「粗利益を軸」にした会社運営であるが、過去を振り返ってみると、実はそれらの会社に入ってすぐに社員の方と面談を行い、人的な状況を見極めていた。その時は現在の会社の状況や経営的なものに対する社員の意見を聞くためのヒアリングとしていたが、実はそれぞれの社員の本質を「外部」から見るという点において大きな意味を持っていたことが後で分かった。

 

そこで「?」と思った社員はほぼ100%その後に退職している。その過程において会社から退職を「柔らかく」促させている。そもそも利益を目指すという行為は少なからずの「交渉」や「試み」が必要なので、そういった問題社員的にはやりたくなくて仕方がない。よって散々抵抗してくるのだが、最後にはさすがに居ずらくなって自分からやめていく。そしてその人達の退職を機に更に会社は好転し出す、という流れを今まで沢山見てきた。

 

ここ数年は、最初にある程度問題社員の見切りをつけ、経営者の方に報告・説明をしている。しかし経営者の方達も本当は全て分かっている。そしてその後、退職への道筋を丁寧に探るようにしている。そこは丁寧にしないと面倒な事になるからだ。ただ最近は、退職を促し労基に駆け込まれても、腹を括って1~2百万払った方が、そこから1年~2年居座られるようりもリスクが少ない事が分かり、結構早期の対応をするようにしていた。しかし経営者の方はやはり私のようには割り切れない。その社員の人への長年の思いなどもあるが、実はその通達そのものをしたくないという感情もまた大きいようだ。その気持ちもよく分かる。

 

利益を目指す経営を行えばどのような会社でも利益は上がる。劇的に上がる。そこに人事的なものを最初に、又は早期に行えばその改善スピードは加速度を増す。なかなか簡単に踏み切れないであろうが、検討してみた方がいい。本気で会社を変えるなら、どうせいつかはやらなければならない事だ。

 

 

 

「建設業のための経営改善バイブル」(第5版御礼) 

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